Strona korzysta z plików cookies w celu realizacji usług i zgodnie z Polityką prywatności. Możesz określić warunki przechowywania lub dostępu do plików cookies w Twojej przeglądarce. Zamknij

Informacje

CV i LM w pigułce, Twoje kompendium wiedzy! 

 

Zarejestruj się i pobierz bezpłatnego ebooka

 
 
 
 
 
 

Metody rekrutacyjne

Metody rekrutacyjneIstnieje szereg różnych metod rekrutacyjnych na rynku, jednak do najczęściej stosowanych należy rozmowa kwalifikacyjna. Poniżej przedstawiam przegląd nowych metod doboru i oceny personelu stosowanych w procesie rekrutacji, aby żadna z nich nie była dla Ciebie zaskoczeniem.

1. Rozmowa kwalifikacyjna
2. Testy psychometryczne i psychologiczne
3. Referencje
4. Bio-dane
5. Testy praktyczne
6. Analiza grafologiczna
7. Assessment Centre (AC)


Istnieje szereg różnych metod rekrutacyjnych na rynku, jednak do najczęściej stosowanych należy rozmowa kwalifikacyjna. Poniżej przedstawiam przegląd nowych metod doboru i oceny personelu stosowanych w procesie rekrutacji, aby żadna z nich nie była dla Ciebie zaskoczeniem.


1. Rozmowa kwalifikacyjna
Rozmowa kwalifikacyjna jest najczęściej stosowaną metodą w doborze kadry. Rozmowy są różne i tak naprawdę każda firma prowadzi ją na swój własny sposób.
Najbardziej oczywiste różnice dotyczą liczby osób przeprowadzających rozmowę. Najczęściej kandydat napotyka zespół kwalifikujący. Gdy zespół taki liczy trzy lub więcej osób, mówimy wtedy o "panelowej rozmowie kwalifikacyjnej".
Kolejnym kryterium klasyfikacji rozmowy kwalifikacyjnej jest jej organizacja i typ zadawanych pytań. Rozmowy kwalifikacyjne mogą przybrać formę swobodnej wymiany zdań, dyskusji, choć spotykamy też rozmowy bardziej sformalizowane. Wtedy kandydaci otrzymują ten sam lub prawie taki sam zestaw pytań (wywiad ukierunkowany). Ponadto same pytania mogą słabiej lub silniej odwoływać się do zakresu obowiązków na danym stanowisku. Ogólnie rzecz biorąc, im bardziej konkretne pytania zadawane są kandydatom, tym rozmowa ma bardziej sformalizowany charakter, ale też jest konkretna i zmierza do sprawdzenia predyspozycji osoby do pracy na danym stanowisku.


2. Testy psychometryczne i psychologiczne


Nawet jeśli osoby zajmujące się rekrutacją osobiście nie stosują tej metody, to na pewno znają ją z wielu źródeł. Testy psychometryczne to standaryzowane narzędzia pomiaru, mające mierzyć pewne cechy i właściwości ludzkie. Testy wykorzystywane podczas procesu rekrutacji można podzielić na dwie grupy:
1) testy zdolności umysłowych (mierzą one zdolności lub uzdolnienia, takie jak uzdolnienia matematyczne, werbalne, czy wyobraźnię przestrzenną, a także inteligencję, kompetencje społeczne, itd.)
2) kwestionariusze psychologiczne, służące do diagnozy cech osobowości, temperamentu, funkcjonowania emocjonalnego(mierzą one takie cechy jak sumienność, ekstrawersja, ugodowość, itd. Wszystkim kandydatom zadaje się dokładnie te same pytania w dokładnie takich samych warunkach (np. przy ograniczeniu czasowym), zaś do oceny kandydatów stosuje się dokładnie te same kryteria. Istotny jest fakt, iż testy psychologiczne mogą być wykonywane jedynie przez psychologów – osoby posiadające odpowiednie kwalifikacje.
Testy psychologiczne, które są wykorzystywane podczas rekrutacji mogą przybierać różnego rodzaju formy. Może to być tradycyjny test „papier-ołówek”, gdzie zadaniem kandydata do pracy będzie uzupełnienie poleceń, odpowiedź na pytania itd. Może to być również wersja komputerowa testu, gdzie osoba będzie musiała zaznaczać odpowiedzi na ekranie za pomocą myszki. Mogą to być różne metody rekrutacyjne oparte na scenkach symulowanych, gdzie odpowiednie osoby obserwują zachowanie kandydatów, aby wyłowić w nim obecność cech, których poszukuje pracodawca.
Testy psychologiczne mogą badać wiele obszarów, między innymi: styl radzenia sobie ze stresem, sposób komunikacji, łatwość nawiązywanie kontaktów interpersonalnych, zdolności percepcyjne, kompetencje społeczne, inteligencję, pracę pod presją czasu itd. Wiele z tych obszarów jest niezbędnych do odpowiedzialnego i rzetelnego wywiązywania się ze swoich obowiązków pracowniczych, ale również wiele z cech może prognozować, jakim współpracownikiem będzie dana osoba, jakie nawiąże relacje z innymi.
Jak zatem przygotować się do tego typu testów? Otóż jest to bardzo ograniczone. Nikt nie jest w stanie nauczyć się na pamięć odpowiedzi na pytania zawarte w testach psychologicznych. Powodem nie jest fakt, że testy nie są wcześniej udostępnione (a jest to ściśle przestrzegane), ale tak naprawdę tylko rekrutujący wiedzą jakich cech u kandydata szukają i jaki test zostanie wykorzystany. Nie ma złotego środka na przygotowanie się do testów psychologicznych. Proponuję przed procesem rekrutacji, odpowiedzieć sobie na kilka podstawowych pytań dotyczących Twoich stałych cech charakteru. Jakim jesteś człowiekiem? Czy łatwo nawiązujesz relacje? Czy jesteś towarzyski? Co lubisz robić w wolnym czasie? Co Cię denerwuje? W jaki sposób się relaksujesz? Jaki jest Twój cel zawodowy i życiowy? Im bardziej zanalizujesz cechy własnej osobowości, tym będziesz pewniejszy podczas testów rekrutacyjnych. Ważne, aby pamiętać, że takie testy nie zawierają odpowiedzi ani dobrych ani złych i nie należy tak ich rozpatrywać. Testy mają na celu dopasowanie do proponowanego stanowiska osobę, która będzie najlepiej wypełniała swoje zadania i będzie jej to przychodziło z łatwością i będzie miała satysfakcję z wykonywania tego zawodu. Odpowiedni dobór pracowników na określone stanowiska jest to niezmiernie trudna praca i dlatego też kandydatów prosi się o udział w badaniach, ponieważ często sama rozmowa nie wystarczy, aby diagnozować potencjał zawodowy. Dlatego też nie należy bać się testów psychologicznych. Trzeba odpowiadać na zadawane pytania w sposób szczery. Najczęściej kandydaci proszeni są o zaznaczanie pierwszego skojarzenia, ponieważ wówczas nie próbują przedstawiać się w jak najlepszym świetle (ze swojego punktu widzenia), ale szczerze wpisują to, co myślą o osobie. Testy psychologiczne powinny być również ogromną wartością dla samego aplikującego. Jeśli wykluczą Cię jako potencjalnego pracownika na dane stanowisko, to prawdopodobnie nie czerpałbyś odpowiedniej satysfakcji z zaproponowanego stanowiska.


3. Referencje


Referencje uzyskuje się od ostatniego pracodawcy, najczęściej w ostatniej fazie procesu rekrutacji. Informacje interesujące przyszłego pracodawcę mogą być natury ogólnej lub też mieć charakter szczegółowy. Dość często oczekuje się odpowiedzi na pytania dotyczące zdolności intelektualnych kandydata i cech charakteru, a także opinii na temat jego postawy wobec obowiązków, w stosunku do współpracowników, jak również danych dotyczących absencji w pracy. Jeśli masz możliwość zebrania referencji od pracodawcy, poproś go o ich sporządzenie, ponieważ kiedyś możesz zostać o nie poproszony w procesie rekrutacji.


4. Bio-dane


Bio-dane to stosunkowo młoda metoda doboru personelu. Forma przypomina kwestionariusz, a zawiera pytania dotyczące danych biograficznych kandydata (stąd nazwa metody). Niektóre zbiory bio-danych składają się z wielu pytań, które dotyczą nie tylko sfery zawodowej, ale także preferencji i predyspozycji wiążących się z różnymi stanowiskami pracy. Nie powinno się mylić formularza podania z arkuszem bio-danych, nawet jeśli niektóre pytania się pokrywają. Pytania w arkuszu bio-danych są dobierane niezwykle starannie, a kandydat wybiera odpowiedź z kilku możliwości. Następnie odpowiedzi oceniane są w sposób podobny jak odpowiedzi na pytania zawarte w testach psychometrycznych.


5. Testy praktyczne


Testy tego rodzaju, zwane z angielskiego "work-sample tests", wykorzystują rzeczywiste zadania, z którymi kandydat może się zetknąć w pracy. Są to np. dokumenty, które należy rozpatrzyć w danym dniu lub list do napisania wymagający odpowiednich umiejętności od sekretarki. Kandydat w takim przypadku otrzymuje instrukcję i odpowiednią ilość czasu na wykonanie zadania.


6. Analiza grafologiczna


Pismo kandydata to bardzo cenne źródło informacji o nim. W tej metodzie doboru próbka pisma (minimum 50 słów napisanych na czystym papierze czarnym atramentem plus podpis) potencjalnego pracownika zostaje poddana analizie, podczas której bada się specyficzne cechy charakteru pisma, a co za tym idzie osobowości kandydata. Metodę tę uważa się za wyjątkową, ponieważ określa cechy osobowości, jakich nie mierzy żaden inny test - w szczególności uczciwość. Jednak z doświadczenia wiem, że analiza grafologiczna na naszym rynku jest bardzo rzadko stosowana, dokładniej mówiąc, prawie w ogóle, ponieważ ocena grafologiczna jest wyjątkowo kosztownym przedsięwzięciem.

7. Assessment Centre (AC)
Assessment centre, czyli w dosłownym tłumaczeniu "ośrodek oceny", to coraz częściej występująca metoda na polskim rynku HR. Procedura ta obejmuje połączenie kilku wcześniej wymienionych metod (np. testów psychometrycznych, rozmowy kwalifikacyjnej oraz testów praktycznych). Zazwyczaj kandydaci pracują w grupach, a ich zadania mają charakter interaktywny, np. ćwiczenia symulacyjne, scenki, wymagające podejmowania decyzji. Dzięki temu metoda ta umożliwia efektywne zbadanie potencjału kandydatów i ich kompetencji niezbędnych do objęcia danego stanowiska, a także stwarza możliwość dobrania odpowiedniego zespołu na podstawie pracy a grupach podczas symulacji.
Mam nadzieję, że powyższe informacje będą przydatne dla Ciebie w sytuacji procesu rekrutacji.

 

Powrót do: Start » Akademickie Biuro Karier | Oferty pracy | Oferty praktyk | Porady » Poradnik Akademickiego Biura Karier WSB

 

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego. Działanie 4.1 Wzmocnienie potencjału dydaktycznego uczelni

Nasi partnerzy

Kontakt

Akademickie Biuro Karier

adres: ul. Cieplaka 1c,

41-300 Dąbrowa Górnicza

 

tel: 32 295-93-29

e-mail: abk@wsb.edu.pl